任职资格工资体系设计

如何设计任职资格薪资体系

在前面文章中，谈了能力薪资的几种形式，主要包括知识能力、作业技能、素质能力及任职资格等几种主要薪资形式，其中知识能力工资和作业技能工资操作相似且相对容易，而素质能力工资和任职资格工资操作起来相对复杂，今天就谈一下任职资格工资应如何设计。

组织的核心能力

设计“能力薪酬体系”需要依据员工所拥有的组织所需要的能力支付报酬。对于不同的组织，同一组织中的不同职位，所需的组织能力会有所不同。所以，设计能力薪酬体系需要先对组织所需要的核心能力进行界定，否则后面的设计工作就没有基础。

能力是任职资格体系的核心要素，能力等级是任职资格表的基础。能力等级的划分需要建立在职位序列和职位种类清晰的条件下，所以在开发能力素质模型前，需要对组织的职位序列进行梳理、划分及定义，并根据企业实际情况设计出各职位种类的级别。职位级别主要需要做如下两方面工作。

明确级别定义：明确某职种专业人员从初学者到业务专家需要经历几个成长阶段，每个成长阶段员工的典型特征是什么，需要具备怎样的专业经验、专业成果及能力。

分析级别差异：需要从横向和纵向两个维度进行分析。横向差异，哪些工作属于高级员工和低级员工都能做，但是高级员工比低级员工做得更好；纵向差异，哪些事情是高级员工能做而低级员工做不了的。

任职资格体系开发

任职资格体系开发需要将企业所需的组织能力细化到职位序列，明确每个职位序列的能力项后，方可为每个职位序列开发与其对应的任职资格，根据任职资格要求衡量员工所具备的能力。任职资格开发的步骤一般如下：

第一、分类分级

企业先做好职位序列划分，任职资格分类需要建立在职位序列基础之上。不同职位序列可根据企业发展实际情况开发不同等级。

第二、“角色”定义

角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。角色定义是任职资格标准的核心内容，主要包括：

1） 承担的责任

2） 本专业领域的影响

3） 需要具备的知识深度、广度及技能的掌握程度

4） 解决问题的复杂度、难度、熟练程度

5） 对流程优化和体系变革所起的作用

第三、 开发任职资格标准

任职资格标准的开发需要解决任职员工“能做什么、需要做到什么程度”的要求，应具备哪些知识 、技能、能力及哪些专业的实践经历。

第四、设计任职资格架构

任职资格架构表述了任职资格体系包含的内容模块，一般任职资格体系包括教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个部分，其它特质可以根据企业实际情况进行定义。

总 结

以能力为基础的薪资结构大多采用宽带模式。任职资格体系设计完成后，薪酬落地最重要的环节是对员工进行素质评价和工资定位，在这个环节很多企业会出现无法或者不愿意按照前面设定的规则去做，主要原因有企业不愿意打破现有的平衡，或者企业领导始终就没有接受这种体系改革。所以，根据各等级的任职资格标准，客观评价员工的能力成为了从传统薪酬过渡到任职资格薪酬的关键点。