业绩付薪，还是以人为本
做薪酬设计，不得不考虑的是企业的薪酬理念。但是在跟企业沟通中，很多人说不清楚薪酬理念是什么，大家说得最多的莫过于想为岗位，为能力，或为业绩付薪。但是做为企业老板，他思考的是“只有钱赚，才会有工资。”这个简单又直白的表述其实才是薪酬设计的底层逻辑，是薪酬设计的深层理念支撑。
薪酬到底来源于哪，这是不少老板想搞清楚的问题，为岗位、为能力、为业绩、为市场........不管为什么，做为一个企业，你要能挣来钱，所以说白了，薪酬是挣来的，没有业绩就没有薪酬，很偏激但又很合理。
鉴于大家对薪酬理念理解的偏差，分享两个薪酬理念，大家可以对应自己企业的薪酬模式做个思考。
以经营为本的付薪理念的思路是为业绩付薪。说白了，工资是靠自己挣出来的。该种付薪理念典型薪酬模式是提成制。
京东2019年在发出“取消快递员的基本工资，采用纯提成制”时，引起了网路热议，引起了大众的狂喷，但随着时间推移，议论之声淡化，京东快递员在收入符合政府规定的最低标准下，讨论也失去了意义。这种纯提成制薪酬方式是典型的经营者思维，干得多拿得多，干得少拿得少。
我们现在很多企业虽然有底薪，但大多企业的薪酬设计都是建立在这种思维模式下下的，尤其对于传统的制造业，大多关注人工成本利润率，这其实是极为典型的经营者思维和为业绩付薪的经营理念。
以人为本的付薪理念，在企业人是第一位的，只有让人真正产生自发的工作动力，企业才能获得更大的价值。以人为本的付薪理念的典型方式是目标薪酬，会通过高目标牵引大家充分发挥个人价值，但一般固定薪酬都会比较高。比如投行业，高端咨询行业等，这些行业基本是依靠“人力资本”创造高价值，他们“卖”的产品对于人具有很强的从属性，同样的服务产品，换个人创造的价值完全不同。
在VUCA时代，“人力资本”的价值越来越凸显，很多企业的薪酬理念也在向着这个方向移动。即使如此，经营思维依然很重要，对于不同的行业，不同的企业，二者可以结合使用。
从经营思维和以人为本思维看，理解薪酬理念需要深入企业经营深层，而非我们表面常常提的“激励什么、反对什么，公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬等等”。企业主需要系统的阐述清楚企业为什么存在，企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向是什么，这是薪酬设计者必须搞明白的，否则薪酬设计后，企业是看不到薪酬激励基础到底在哪。
