岗位工资和基本工资是不同的。岗位工资的结构一般由以下几个部分组成：
基础薪酬是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
职务(岗位)薪酬是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位)薪酬也随着变动。
工龄薪酬：以工龄为主，一般企业以入职本企业的工作年限结合在其他企业的同岗工作年限确定，也有的以实际工作年限确定，不同企业确定算法不同。
浮动薪酬：也称绩效薪酬，是企业根据经营效益、个人业绩差异确定。
从岗位工资的构成不难看出，基础工资在薪酬构成中的重要性，它是起主导作用的一个构成部分，在调动员工的积极性和创造性，基础工资却是一个关键。如果基础工资完全不能反映员工对企业所做的贡献，而要把这种贡献的差别都留给奖励性工资来付给，则很难引进和稳定企业稀缺人才，这也是我们常见的为什么有些大厂的所谓底薪那么高的原因。
因为奖励性工资带有很多不确定的因素，它的获得与个人的能力和工作努力相关，但也受制于内外部环境的影响。
企业是一个有机整体，企业内部的员工尤其是基层员工，个人创造性行为很难取得明显的成功。所以，仅仅通过奖励性工资来体现员工的努力和贡献会难以稳住市场紧缺而企业又急需的人才。
确立一个适合于自己企业实际的基础工资的核定方法，在基础工资这一经济激励上，会给企业员工带来充分的激励，使员工欲“懒”不能。如果想相对公平的确定基础工资，企业需要建立相应的职类分析、职等分析方法和标准，并在确立企业的职类、职等基础上，确定与岗位特征和贡献相适应的基础工资，使基础工资具有充分的激励作用。企业在确定职类、职等基础工资时，一般需从以下几个方面的考虑：
第一、能够反映不同岗位的技能要求差别;
第二、能够反映不同岗位的工作环境和条件差别;
第三、能够反映不同岗位的劳动过程差别;
第四、能够反映员工个人努力程度差别;
第五、能够反映员工贡献大小的差别。
上述几个方面是否都要考虑，企业需要结合自己的实际情况，有的企业可能仅采用1-2个方面，有的可以全面采用，综合权衡各个要素。不存在绝对的需要采用因素考虑，适合企业自己的，就是最好的。
企业在基础薪资体系的选择和确立上，需要考虑是否能充分有效地激励员工的工作积极性，积极性调动起来，才能激发出员工的创造性。
