企业高层管理人员位于企业管理最高层级，是企业经营管理活动的主要参与者，对企业经营管理活动产生重要的影响。高管人员的薪酬是否能起到激励作用，是企业必须清楚的一个重要问题。
高管人员大多采用年薪制，目的是充分调动企业高层管理人员的工作积极性，使其为了实现企业的经营目标而努力。
年薪制一般从基本年薪、效益年薪和长期激励三个方面考虑，有很多企业只考虑基本年薪和效益年薪两个方面。针对每个构成要素，如何设计呢？
基本年薪，指企业按月支付给经营者的固定现金收入。基本年薪是对经营者的经营知识、管理能力、经验积累和承担的岗位职责情况给予的认可。
如何确定基本年薪水平？
以市场价位为基础，考虑所经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素，以上一年度的企业总体经营业绩以及对外部薪酬调查数据的分析为依据。具体确定方法可参考以下两种：
1. 协商法：根据市场价格，通过双方协商确定，即通过资产所有者与经营管理者双方进行协商的办法来确定其基本年薪水平。
2. 比例设计法：按照本企业员工的基本薪酬比例来设计经营者的基本年薪，方法如下：
基本年薪=本企业员工基本工资×调整系数
调整系数=责任系数+企业规模系数+企业类型系数
由于基本薪酬一般不与经营者的经营成果挂钩，不宜定得过高。
效益年薪为不固定薪酬，也称风险年薪。
如何确定效益年薪？
效益年薪的确定往往以经营者基本年薪或企业经济效益增加值为基数，根据企业的超额利润来进行计算，计算方法主要有以下两种：
方法一：效益年薪=基本薪酬*倍数*考核指标完成系数
方法二：效益年薪=超额利润*比例系数*考核指标完成系数
方法二侧重于依据绩效指标的完成情况来确定经营者的风险年薪，更具备绩效薪酬的性质。
效益年薪设计过程中，还需要考虑如下因素：
1.效益年薪高于基本年薪。
为体现效益年薪的激励作用，在年薪总额的构成中，其比例应高于基本年薪，原则是上不封顶、下不保底。
2.效益年薪反映年度经营业绩变化。
高管人员的薪酬应该反映企业不同年份的经营绩效变化，特别是在市场环境不确定因素较多或者企业处于不稳定的发展时期，要客观地考虑和反映这种变化。
3.考虑经营绩效上升难度。
一般情况下，绩效优异企业的业绩上升难度大于绩效相对较差企业。
长期激励主要包括股票期权和股票奖励，让高管人员的薪酬与企业未来股票价格和经营业绩密切相关，这是非常重要有效的激励手段。中小企业（非上市）常用且效果比较好的股权激励有：
方式一：赠送股份
赠送分为期初赠送和期末赠送。在此主要说一下期末赠送。期末赠送主要是根基公司的业绩情况，向高管人员赠送一定数量的股票，业绩好则多送，业绩平则少送，业绩差则不送。
方式二：虚拟股票
虚拟股票主要是给高管人员在一定期限内购买名义股票而非真实股票的期权，收益主要来自溢价收入和股利收入两个方面。
年薪制是一种动态性报酬，一年一定（或一个任期一定）。年薪不等于高薪，体现的是一种风险共担、利益共享的理念。一般年薪制月度到手工资会比采用月薪制到手的月薪低（年度同薪酬情况下），毕竟风险收入这部分是不可控的。
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