在企业实践中，不少企业设计技术研发人员薪酬时存在：
薪酬结构单一，无法体现技术要素的价值和需求；
经常把短期绩效作为重要的激励手段。这种短期激励行为把员工的关注焦点引导到“短平快”的工作方向，使他们放弃了能为企业带来长期利益的工作。
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这种单一和短期的激励行为，在一定程度上成为技术研发人员创造更高价值的障碍。因为技术研发人员是依靠自身创造性思维、严密逻辑性思维、技能水平等他人不可复制的因素来推动企业产品附加值提高和资源耗费降低，工作效果不容易在短期内显现出来。这种工作特性让他们对“与企业共同分享成果”会产生更大的希望，企业如果想满足这种需求，就需要加大长期激励的措施，而非传统的固定、短期绩效模式。
给技术研发人员做考核的人都清楚，他们的工作富有创造性、工作过程难以监督、成果难以量化，这些特性也导致技术研发人员薪酬设计的难度。但是不管如何设计，基于满足技术研发人员需求的理念是核心。在此给大家分享一下基于满足技术人员需求常用的两种薪酬模式。
技能取向型薪酬模式是根据专业技术职务设计薪酬。一般企业在做薪酬设计时，都会对专业技术岗位进行职务化的分级。
专业技术职务薪资是针对专业技术人员的专业技能发展转变特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资系统。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资一般会与企业的职位等级薪资有一个对应关系。比如工程师的薪资标准对应着企业部门副经理的薪资标准，每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。这样也便于实现技术人员的职业发展。
价值取向型薪酬模式体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
价值取向型薪酬模式设计又分两种方式，一种方式是知识价值，即由学历、职称、科技成果、评优评先等付酬因素确定；另一种方式是由员工的基本能力、工作经验和工作成果来确定其待遇高低的方式。两种方式的使用可以根据企业实际技术研发情况确定。
上述两种模式也可以说是设计技术研发人员薪酬常用的理念基础，在实管理实践中，不管采用什么样的薪酬构成，基本离不开这两种模式。
在员工激励管理方面，大家可能听说过“销售人员是靠抽的，技术人员是靠哄的”，这句话的意思是说：销售要想获得高额报酬，就得用鞭子时刻抽打着前进；技术研发人员需要依靠优厚的待遇提供良好的环境待遇，让他们能够安心去搞创造。转换成薪酬语言就是销售岗位一般是低固定+高浮动，研发技术岗位一般是高固定+低浮动。说法本身没有对错，它的背后更多的是企业薪酬理念的反映。但万变不离其宗，只要你的薪酬设计能激励员工去努力创造更高的价值就是好的薪酬设计。
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