OKR周期如何设定

互联网时代的到来，以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。KPI绩效管理经过数十年发展，这种模式日趋完善，但在企业想实现绩效改进这一核心需求方面，员工行为与企业目标越来越难以调和，KPI适用性在逐渐降低。OKR的诞生成为了绩效管理模式和理念变革的良机，它更关注员工行为，重视任务导向；它的公开透明的机制便于跨部门协作，它不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……

关注行为，让行为目标导向与公司一致，这让很多人对OKR周期产生迷惑，既然关注行为，那频率（或周期）如何界定呢？

OKR是一个开源框架

OKR，它被认为是一个开源框架，没有固定的指导原则。对组织而言，这种开源环境允许其进行定制，实现时可以灵活变通处理，这意味着企业可以采用更适配你业务场景的规则。即使这样，对于没有真正操作过OKR的人来说，还是不清楚如何界定OKR频度如何设置合适？在此给大家一个建议，找到适合你自身业务的OKR周期。

找到适合你的OKR周期

企业设定OKR默认频度一般为季度。OKR的一个主要优势是快节奏，能在每个实施周期中强化沟通和学习效果。之所以一般默认OKR频度为季度，是看了很多企业在采用，但至今也没有详细的数据分析。季度并不能代表你的业务也适合采用的节奏，所以企业需要认真分析自己的商业模式、业务场景、员工执行工作的特点等要素，根据自身实际情况选择一个合适的频度，它可能是月度、也可能是季度。很遗憾，一些企业听了别人的案例或者培训师所讲，误认为OKR周期设定为季度最好，用时才发现不适合，就断定OKR不适合。

比如英特尔以月度为单位开展OKR，美国国家半导体以4周为单位制定一次 OKR，两者都是制造业，谷歌以季度为单位回顾OKR,有的企业采用6周一次，还有一些公司选择按季度和年度两种方式并行开展.....他们找到了与其企业文化、与其业务模式相适配的OKR周期。

使用OKR最关键的是要有一个固定的周期，但是对你而言，固定这个词所代表的含义和其他公司是有差异的。所以，你需要找到适合你的OKR周期。

双节奏使用OKR

在企业导入OKR初期，企业需要营造一种良好的OKR氛围，让组织、团队和个人感知到他们在年度、季度里希望实现什么。为此，一些公司结合年度和季度这两种节奏去使用OKR（被称为双重节奏法）。OKR双重节奏法，需要公司先制定一组年度OKR，再将其分解成若干组OKR，每个季度完成一部分。然后团队会制定一组年度OKR和季度OKR，或者仅制定下一个季度的OKR。此种方法会让团队和个人可以直接感知到公司在这一年里希望实现什么，并据此设定个人的OKR。OKR双节奏法可以很好地平衡组织年度战略重点和达成这个战略重点所需的短期季度成果。

OKR是一个更敏捷的目标管理流程，一个企业如果使用OKR，到底采用什么周期合适，有很多的方案，最终取决于企业所处的商业环境。我们看到很多介绍里提到谷歌采用季度OKR，便认为季度是“对”的。其实谷歌在OKR流程之下，有周汇报和半年度回顾机制协同，助力了OKR的成功。它实际采取的是“周Snippet+季度OKRs+半年度focal review”的目标管理及人员考评机制。

当下，我们被动了解了太多的信息，一味地认为差不多企业的就是对的，当拿来使用时最终导致了管理的无效。所以，企业在搞懂理论的基础上，一定要深入分析自己的实际情况，确定适配的才是对自己最好的。