“我的绩效我做主”的时代真的来了吗

“我的绩效我做主”的时代真的来了吗

前几篇文章讲了OKR的一些基础常识，期间很多客户问询OKR的采用是否能真正给他们带来绩效提升。

谈多了，我就始终强调一句“OKR认为内部动机能激发出员工持久的工作热情，尤其有利于创造性工作。”

OKR管理模式兴起于美国的科技企业，近年来逐渐在国内企业流行。OKR信奉内部动机的力量，重视让员工感到在工作中能掌控自己的命运，能从胜任岗位中得到乐趣，能从被他人赞赏和需要中得到满足。这也引发 了“我的绩效我做主”的说法。谈到我的绩效我做主，就不得不翻开绩效发展的历程，从中也许我们能谈到是否它真的到来？

绩效管理的四阶段

 绩效管理总是伴随时代发展进行，要理解绩效管理，需先了解其所处的时代。自工业革命以来，人类社会大致经历了以下四个阶段：

蒸汽时代的绩效管理定为绩效管理0.0，

电器时代的绩效管理定位绩效管理2.0，

信息时代的绩效管理定为绩效管理2.0，

人工智能时代的绩效管理定为绩效管理3.0。

每个阶段，绩效管理模式不同，都具有时代的特征，符合时代的

需求。

1.蒸汽时代－考勤管理

蒸汽时代，生产劳作方式由以前小作坊式的生产转变成了集中式大规模生产。工厂开始大量出现，面临的外部竞争较弱。这个时期的工作主要做的还是传统行业，工人不需要具备太多的知识技能。所以，工厂主们的关注重点是确保工人能准时出勤到工厂，保证投入到工作中不偷懒即可。因此，这个时代的绩效考核实质上就是考勤管理。

2.电器时代－绩效（结果）考核

“电力的火花”把人类带进了电气时代，新技术不断出现，企业里的工作具有了一定难度和复杂度，工人需要接受一定程度的教育方可胜任，对受过高等教育的工人的需求急速扩大。

工作复杂度的增加，为提高工人的效能，工作开始标准化，并对每项工作设定绩效标准（高绩效、一般绩效、低绩效），工人按照要求完成某个工序上的工作，企业只需考核工人的生产结果即可，不需要过程管理。这种管理方式简单直接。主管要什么，就考核什么。

3.信息时代－绩效管理

进入信息时代后，工作的技术含量进一步提高，出现了大量以技

术为生的员工，他们已不再是传统意义上以操作工作为主的“蓝领”工人，而是以“知识”生产为主的脑力劳动者。企业发现，基于结果的绩效考核在这类工人身上变得越来越无效。于是，目标导向的管理方式诞生，其核心观点是：目标比指标更重要。企业对绩效管理的关注点从结果拉向了前端的目标，强调目标的牵引作用。但这并不是说企业就不考核了，企业仍然要考核，考核员工目标的完成率。

引入目标管理后的绩效管理形成了“目标制定－实施辅导－绩效评估”的考核框架。这三个环节环环相扣，共同构成了信息时代绩效管理的“三步曲”，但绝大多数企业的重心仍然放在了绩效考核上，尤其以KPI为代表的绩效考核。

信息时代的绩效管理内容变得丰富和完善，企业除了关注对后期结果的考核，还关注前期目标的制定，一定程度上让员工看到了希望，有了一定程度的使命感，知道自己在做什么，具备了一定的自主性，改变了电气时代单纯、被动执行任务的状况。

4.智能时代－绩效使能

智能时代的到来，低端、可重复的工作逐渐被机器人代替，企业需要的普通员工也越来越少。2006年，《经济学人》有一篇文章指出，当今企业面临的最大挑战不是找到并雇佣廉价劳动力，而是聘用有“脑力和创造性思考能力”的员工。如果你是一位正在找工作的人，你可能会发现企业需要的要么是生产工人，要么是复合型人才，要么是高端专业技术型人才。出现这种状况的原因是，工人的大量需求是我们的低端制造业仍然存在，复合型人才的需求时创业企业和转型企业的阶段性需求导致，而高端专业人才是智能时代来临的需求，它也是人才发展的趋势。

英国国内不同工作类型人员占比变化趋势图

从上图看见，低技术含量的人才需求呈持续下滑趋势，这一剪刀差还将继续扩大。该变化将会导致企业改变绩效管理模式，信息时代技术工人的绩效管理模式将逐渐弱化。

创造性和创新性工作不可能通过“管理”管出来，这促成了企业的绩效管理转向了3.0时代，员工的绩效不再只关注“目标管理”和“结果考核”，而更加向前延伸，直指核心，更加关注如何激发这些“企业科学家”的“内在动机”，让他们能更专注于创造性工作，最终给企业带来更大的回报，绩效管理的职能就从“管理”转变到了“使能”上，种绩效管理模式被称为“绩效使能”。

绩效管理3.0淡化了外在控制手段的运用，少了很多对冷冰冰的

数字的追逐，变得更加人性化，更加关注人的内在动机的激发。该种管理模式让绩效的主动权再一次从企业移向了员工，并且是彻底地移向了员工，真正实现了“我的绩效我做主”。

看完绩效管理的发展史，了解了绩效四个阶段的特征，你能否清楚你的企业正在用哪个阶段的考核？它是否适合于你的企业呢？

本文部分来源《超越使能》。