绩效管理，如何从KPI转向OKR

随着OKR热度的上升，公司针对客户问的比较多的问题连续发了四篇公众号文章，但是依然很多人在问：企业现在采用的KPI 考核，能否在此基础上转到OKR？

KPI和OKR的相似之处

KPI和OKR有很多相似之处，因为相似，造成很多人难以真正区分，甚至有些企业在导入OKR后，感觉和KPI没有太大区别，依然是“目标－分解－实施－评价考核”的套路。

KPI－关键业绩指标法，是当前企业绩效管理用得最多的方法。它的核心思路是从企业战略出发，由上至下层层分解目标，制定衡量工作产出的量化指标，通过物质 激励员工完成目标。

OKR－目标与关键成果法，实际上是目标管理法的一个表现形式，属于理念既有、方法改良。OKR实施，弱化结果考核，突显“对人正向评价，对事要求严格”的原则，这需要员工有较高的自我管理能力，这是OKR能够落地考核的前提。

绩效如何从KPI转OKR

当前企业实施KPI绩效考核的比较多，但并没有达到企业想要的结果，OKR的风一吹，大家似乎感觉到了新气象，于是一些实施KPI的企业也想尝试转为OKR，如果真想转，企业必须思考清楚如下几个问题：

第一、是否真的需要OKR

OKR比较适合于那些采用创新战略或者愿意为实现挑战性目标采取创新举措的企业，它们愿意承担创新中出现的风险。而对于那些采用成本优先战略的企业，以及采取跟随或复制战略的企业来说，采用KPI更合适。

第二、是否能做到“使命驱动”

企业领导认可OKR的核心是“人的内驱力”这个理念吗？

KPI和OKR的理念是相反的，KPI偏向于控制和外部激励，通常采用“胡萝卜+大棒”的做法，而OKR重在人的内部驱动，通常采用“承诺+责任”的做法。

第三、OKR在企业内多大范围内实施

即使企业采用OKR，也并非企业内所有岗位都适合。对于销售和生产岗位，KPI可能更合适。因为这两类岗位的产出通常有量化的衡量标准，而且物质激励和产出挂钩公平合理。OKR更适合销售和生产之外的其他岗位。

第四、OKR和绩效考核之间是什么关系？

在对OKR的理解中，大家最难以理解OKR是一种沟通工具，而不是考核工具。想采用OKR的人，担心如果OKR不是一种考核工具，员工不会好好工作。这是对OKR严重的不理解。

首先，OKR认为物质激励不是人们干好工作最重要的理由，真正让人工作充满动力的，是在使命驱动下，能自主地制定目标、拥有目标，发挥才能，成为工作的主人。

其次，OKR的完成情况不是和考核无关。OKR完成得越出色，越有可能在年度的业绩考核中拿到好的评价。OKR的作用是让员工平时把注意力聚焦在目标上，目标和关键结果公开透明，为实现目标，员工需要充分交流和沟通。

实施OKR的企业，绩效考核主要依据员工半年度/一年度内的工作成果及其他工作表现（如对团队绩效有帮助的活动）和因素（如不可控的环境因素），而不是OKR的得分。

第五、OKR在技术上是否有难点

实施OKR的技术难点，主要为：

企业能否制定高质量的目标，能否做出准确衡量目标效果的关键成果指标，能否持之以恒地执行OKR。

长期用KPI体系管理的员工，当换到OKR体系时，会出现：

①员工不习惯给自己制定挑战性的目标；

②评分和物质激励不挂钩，员工认为付出见不到回报。

OKR看起来简单，但是执行起来需要毅力。一旦给自己定下新的目标，就要不遗余力地去完成。

第六、能够否建立起OKR实施的约束机制

OKR实施需要员工具备较高的素质和良好的自觉性，对员工个人的自律性依赖较强，但想完全依靠人的自律性去实现OKR管理也很难，需要企业建立承诺和定期复盘核准的约束机制。

目标和关键成果面向所有人公开，这就相当于制定目标的人向其他成员做出了正式的承诺。团队中的每名成员定期向其他同事汇报工作进展，对齐各自承担的目标，这是定期的复盘和核对机制。

为了让这两个约束机制发挥作用，企业管理者要身体力行，不但自己坚持，而且严格要求下级，推动OKR在整个组织中的运行。

结束语

OKR 强调结果必须服从目标，没必要像 KPI 制订好然后强制执行。真正实施OKR，企业可以在做的过程中修正关键结果，只要它们还是服务于原本的目标就行。也可以说 OKR 最重要的作用就是帮助你聚焦目标。

OKR可以促使员工、团队、公司进行思考，排列目标和任务的优先级。在公开透明的氛围下，促进各层面沟通协同，使上下集中精力为某几件重要工作而努力，并且形成了目标完成过程的监督和衡量。

如果KPI起到了激励员工努力工作的目的，那么OKR则会进一步保证员工工作方向的正确。

选用KPI还是OKR其实并不重要，关键是要结合企业自身的实际情况，选择适合本企业的。