职能部门考核优化思路之二

 在上篇文章中，主要写了职能部门绩效考核“成果量化难、指标提炼难、数据收集难、评分公平难、结果应用难”等常见问题产生的原因。为了改变这种绩效现状，提高职能部门效率，企业在原有的考核基础上如何优化职能部门的考核？根据咨询服务的经验，提出如下优化思路。

   一、职能定位

职能部门考核要从服务支撑和管理推动两个基本点展开，这也是职能部门在组织里的两个定位：

服务定位：务于一线部门；服务效率可以通过内部客户满意度评价实现；

管理定位：组织实施专业条线管理推动，管理定位又分为常规管理和非常规管理。

职能部门考核启动，必须对职能部门的职责定位做好上述界定，否则会在考核实施中造成评价难、评价无效。

二、指标选取

根据职能部门的具体职能事项，分出服务职责和管理职责，考核指标要把服务指标和管理指标分开，指标类别不同，考核人、权重占比、考核方式都会有所不同，两类指标不要掺杂在一块，否则会出现评价失效。

比如：在一客户处看到行政部门一级考核指标设有“内部服务满意度”，权重35%，评价人为其他部门及上级领导，内部服务满意度指标下挂的二级指标“人员编制、员工培训、薪酬总额核算”等。

“内部服务满意度”指标通常由所服务的部门对其评价，属于服务职能，权重的设定要看该部门的重要职能偏向，如果该职能部门管理职能很多，内部服务满意度的权重不能设太高，否则会严重影响职能部门履行管理职责。

“内部服务满意度”针对的是服务职能，而不是管理职能，而人员编制、薪酬总额核算等是管理职能，管理职责应该由领导评价，而不能列入服务满意度评价范围内。但该客户设定时却把管理指标和服务指标混杂在了一块，导致了指标的自我牵制，造成评价失效。

三、工作评价

职能部门有很多常规事务工作，繁琐而又难以抓取数据，评价难度较大。针对这些常规事务职责，可以采用界定红绿灯行为的考核方法，出现绿灯行为加分，出现红灯行为减分。红绿灯法可以降低主观评价，编写红绿灯标准可以采用“九灯原理”：四个绿灯－快好省、四个红灯－少慢差费、一个黄灯－不加不减。企业做的是要制定好每个灯的范围标准。

比如：人力资源部每月发工资、交社保、做报表等，大多企业采用“准确率”“及时率”去评价，评来评去都成了形式，员工的不良行为也没有得到改善。采用红绿灯法，可以把相似、相近工作事项常见的不良、良好、优秀的行为作出界定描述，考核周期内员工相应工作表现根据日常观察很容易套入到相应的标准内，这样就不会纠结于准确率、及时率到底怎么记录数据、记录是否准确等“点”的问题。不纠结于点，更容易引导员工行为。

四、GS工作任务考核

职能部门任务繁杂，突发性和临时性工作任务较多，针对专项或上级督办的临时性任务的考核，建议采用GS任务考核（常规任务应放到日常工作职责中考核）。GS通常是一次性、创新性、重要性的任务，具有临时性特征，为应对随时变化的特点。

由于GS任务大多难以用单一的量化指标进行评价，可采用分段评价法，比如分为“超出预期1.2，符合预期1.0，低于预期0.8，远低于预期0-0.7”。

GS是职能部门考核的利器，用得好，可以大幅提升执行力。

五、业绩合同

部门绩效合同：根据上述制定的指标及标准，形成职能部门的业绩合同，公司与部门负责人签订部门的绩效合同。绩效合同包括关键指标、关键任务、达标标准及奖惩兑现标准等内容。

员工绩效协议：对于部门员工，承担重要阶段任务的岗位可以由部门和员工签订书面的绩效协议。工作重点为常规职责的岗位由员工直接上级与其沟通制定周期考核计划即可。员工考核结果要与员工的绩效奖金、员工的学习发展关联起来。

上述思路是在咨询服务多家客户实践经验的基础上的总结，不同的企业可以借鉴内容的不同点，根据实际情况做出优化。本思路非系统思路，更多的是建立在问题基础上的对点的解决方式。

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