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人是组织效能的基石
什么是组织活力 有客户咨询，“感觉组织没有活力，人员懈怠，有没有合适的培训主题，提升一下员工的精神面貌”。面对这种咨询，有时感觉很是无语，如果一场培训能够改变组织活力，企业也就不存在组织活力有问题的情况了。 提到组织活力，大家似乎都知道，但又说不清、道不明。所以，每当有客户咨询提升组织活力的问题，我都会先问清楚他理解的组织活力是什么。 组织活力应该如何理解，作为以市场、客户、员工为中心的企业组织，我们不妨从三个层面了解。 市场层面：从市场竞争的本质看，组织面对的是竞争对手或毫无关联的其他市场组织（跨界打劫者），组织活力强则组织在市场中的竞争性和生存能力就强，可以能做到竞争对手或其他抢占同市场的组织做不到的事情！ 客户层面：从客户角度看，组织活力强的组织，客户感受好，合作的意愿强！ 员工层面：从员工看，组织活力强的组织，员工积极性高，员工成长进步快，工作比较有热情！ 如何诊断组织活力 多年服务企业，对组织活力思考颇多，对企业采取的改进措施有时深感忧虑。因为，市场很多流行的鸡汤式观点，比如成功培训、心灵鸡汤等，听听可以，如果植入企业，不仅不能起到激发组织活力的积极作用，还会伤害组织的健康发展。这也是有些企业在培训后感觉没有效果的原因。 组织活力在企业经营管理过程中的影响越来越大，企业业绩是否能够持续增长，关键就看组织活力，组织活力是企业业绩持续增长的驱动力。不管市场经济情况如何，企业如果想提升组织效能，首先应该考虑的是企业组织效能的现状如何？ 如何判断企业组织活力，我们可以从企业的“人才吸引力、人才稳定性和人才贡献度”三个方面审视组织的活力情况。 人才吸引力 当下，“人才抢夺大战”这个词我们几乎每天都能听到，它成了一个城市发展的基础，它更是一个企业发展的基石。要想吸引优秀的人才，城市需要“筑巢引凤”，同样企业也必须把自己打造成能够满足个人职业发展、文化兴趣及个人生活需要“巢”，做到让个体生活有质量、发展有前景，单独的“高薪政策”不能从根本上解决人才的吸引问题。 人才稳定性 人才频繁流动会造成企业人心涣散，保持人才的稳定性是企业保持组织活力的根基。企业的人才稳定性与市场、技术、管理等同样不可缺少，关键在于企业如何定位，采取什么样的行动。 决定企业人才稳定性的因素不仅仅是人才自身的职业规划和发展要求的变化，还有很多其他的重要因素，比如企业对人才的重视程度，企业能够给予人才的发展高度和宽度，企业的文化等等，此外还会有一些不可控的因素，比如企业办公地点、企业用工方式等等。 由此可见，人才稳定性是由很多要素决定的，这些要素组合成一种“稳定性矩阵”，需要进行科学合理的管控，而不是任何简单粗暴的主观臆断。 人才贡献度 人才贡献度通常用个体贡献度指标进行分析。个体贡献度是衡量个人负责的工作产出在公司的整体效益中所占比例或重要程度占比的一种体现。一般企业会从利润的角度出发，将利润分解为收入，成本、考核、增收、节支等方面。归根到底主要体现个人在工作任务中所产生的直接（直接贡献度指产生直接利润，按商定的相关比例 /权重完成的任务目标）或间接利润（间接贡献度指所负责工作不产生直接收益，按实际工作量级商定的与工作量任务目标计算个人所得值。）及利润比。 在VUCA的环境中，企业要想不断成长和持续领先，就需要组织具备较高的活力。组织的活力体现在“人”，企业只有做到能够随时吸引优秀人才，时刻保持人才的稳定，并不断提升人才贡献度，企业才能保持它的活力。没有人的活力，企业组织就会僵硬，更谈不上组织整体的效能。 声明：本公众号非原创图文源自网络或其他途径，版权归原创作者所有。编辑时会略有修改，如有侵权请及时联系我们纠正。
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