绩效薪酬如何支付

很多客户在沟通中，提到绩效薪酬支付没有达到预期的效果，如何调整来提高绩效贡献的问题。其实有关绩效的话题，是企业常谈不衰的问题，但是谈绩效薪酬，我们就必须搞清楚薪酬支付的方式。

对于一名日常上班的工薪员工，基本薪酬是其付出劳动获得地维持基本生活所需要的最基本的报酬，是其主要的收入来源，但对公司而言，基本薪酬是公司成本的重要组成部分。

目前，市场经常使用的薪酬分配是建立在“职位  、能力 （人）、绩效”三个价值基础之上，对应三个价值基础产生了“基于职位、基于能力和基于绩效”三种支付方式，即所谓的“3P”。在“3P”中，基于职位和基于能力主要用于确定员工的基本工资，基于绩效主要用于奖金发放和绩效加薪。

【定义】

主要依据职位在企业内的相对价值为员工付酬 。职位的相对价值越高，薪资越高，反之亦然 。该种模式下，员工薪资增长与主要职位调整强关联。

【付薪原理】 

基于职位的付酬原理要求员工：具备相应职位需要的知识技能，明确工作内容。

【 操作要点】职位评价

基于职位的薪酬模式传递了职位价值贡献大小决定薪酬高低的价值取向，职位评价成薪酬确定的公平性的操作关键点。

【定义】

主要依据员工具有的工作能力来确定其薪酬 。只要员工的能力达到了企业预先设定的要求，员工就能获取相应的薪资 ，与职位的关联度不大。

【付薪原理】

基于能力的付酬原理要求员工关注个人的能力及个人的价值贡献，因为其薪酬水平是由“能做什么”决定的，而不是“在做什么”决定的。

【操作要点】能力评价

基于能力的薪酬模式突破了基于职位薪酬模式的局限性，可以让那些专业技术型人才安心从事本职工作，专心在本专业本领域发展 。但它在操作上有一定的技术难度，要求企业必须建立起一个具有操作性的员工能力评价体系，这个操作体系如果控制不好，企业的薪酬成本会增加。

【原理】

通常来说，奖金是为绩效支付的。

企业奖励什么就考核什么，所以基于绩效的付薪，企业必须清楚：衡量的是什么绩效，怎样衡量等问题？

【操作要点】 建立绩效考核评价体系

绩效考评评价体系的建立可以算得上企业管理中一项重要而复杂的“工程”，企业建立的体系要么员工不满意，要么企业不满意，很多企业就是在“不满意”的状态下缓慢改进。

企业对绩效评价体系不满意的一个重要原因是，企业建立的绩效体系把员工弹性绩效表现与员工刚性的工资进行了强关联，导致绩效对员工的激励性逐渐减弱，企业的用工成本却在逐渐增加。

如何实现弹性的绩效和刚性的工资的关联，让绩效发挥更大的贡献，下一篇给大家详细介绍操作方法。

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