绩效加薪之二

如何实现弹性的绩效和刚性的工资关联，让绩效薪酬发挥更大的作用是很多企业的美好期望。现实的实践中，很多企业对绩效加薪不满，认为绩效加薪没有激发出员工的动力。是加薪加少了？还是方法错误？要想知道哪里错了，大家就必须清楚以下三个问题。
       第一，为什么大家经常说工资是刚性的？
       第二，绩效加薪到底是为员工的“什么”加薪？
       第三，绩效加薪如何实现未来的预期？

   工资刚性指工资确定之后不易变动（尤其是不易下降）的特性。具体表现为工资等级一经确定，就具有相对稳定性。

理论上，在劳动力市场中工资由劳动力供求关系决定，劳动力需求量大，工资就高，反之工资就低。然而，当劳动力需求量由高到低移动时，工资却不能再下降到新的均衡工资水平，这其实是工资刚性的根本原因。

通常认为，政府最低工资法规限制了工资的波动。同时，公司老板们也不喜欢用降低工资的方法来刺激员工，因为降低工资会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。

随着市场经济体制的发展，这种特性在不断发生改变，但在付薪理念中，刚性工资仍然占据着重要的地位。我们不看少数，只看多数，看我们周围就足以发现，工资的刚性特性依然影响着企业的薪酬设计。社会在发展，刚性工资降低太难操作。

我们服务的大多企业的绩效管理中，基本都有绩效调薪的规定，绩效调薪的描述大多是：年度考核为优或年度内各季度考核为良好及以上或年度内取得/达成了的规定业绩成果，工资增加一级或一档之类的规定。从描述上，很容易看出，绩效关联的加薪是因为员工在过去一个年度“业绩好”，这个“业绩”可能是员工的日常行为表现不错，也可能是员工取得了不错的销售成果，或者员工完成了某项特殊的任务等，这也就说明企业给出的这个绩效加薪是为员工的过去一年取得的成绩（短期绩效）或表现认可。至于下一年度员工是否还能取得如上的“好业绩”，无人知晓，因为绩效是弹性的，今年绩效好不意味着明年绩效也好。而企业拿上年的绩效去调工资，调整的是基本工资，是刚性收入部分，这意味着你拿弹性的因素去决定刚性的收入，这是严重的逻辑瑕疵。

大家都比较熟悉3P薪酬理念，如下图所示。

3P薪酬包含岗位、人（或能力）和绩效三个重要因素，其中：

岗位：岗位工作包括工作复杂度、职责、责任，其价值通过岗位评估确定，以固定工资形式兑现；

人（或能力）：包含技能、知识经验、能力、学习敏锐度，其价值通过长期持久的绩效确定，以区别于他人不同等级的固定工资形式兑现；

绩效：主要包含短期（最长一年）的业绩成果，其价值通过目标实现、结果评估确定，以相应的浮动工资兑现。

如果想给员工加薪，对岗位不变的人来说，能力提高是实现固定加薪的途径。如何评价员工能力是否提高？一年的业绩表现不能作为能力提升的依据，这也是为什么人才能力（潜力）盘点时要盘点至少3年以上的个人业绩。主要因为短期的绩效受外界因素影响较大，不能反映个人的能力和潜力，而长期持久的绩效才真实反映个人能力，能力会积累，是刚性因素。用能力（或潜力）跟刚性工资挂钩是合理的逻辑。人具备了一定的潜能，才能在未来工作中可能产生好的绩效。企业要为具备高潜能的人才付出更高的能力薪资，这就是我们通常所说的绩效（能力）加薪，也是企业真正想要的。

      所以，在绩效加薪时，我们一定清楚是加薪的“标的物”。绩效加薪其实是绩效能力加薪，被很多的企业简化使用，忘掉了能力这个最根本的“标的物”，如果使用人不懂薪酬管理理论，就会把原来的模型用变形，从而导致了企业薪酬的各种问题产生。

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