想法比“工具”重要

信息互联网时代，想要什么都可以网搜。简单知识类的，可以搜完即得，实为方便。但对于企业问题类，想搜到你想要的答案，确实不易。因为企业的问题都是在特定场景下发生的，你搜到的解决方案很难和你企业问题发生的场景吻合。这也是咨询师常说的，“给您模板也没用，有时反而不如不给”。

企业遇到问题，可以在网上搜到你认为最好的其它企业的实践办法，但很少人能感知到这些最佳实践背后的价值观，更少人能判断最佳实践所需的企业理念及对企业能力的要求，更多人看到是案例描述的流程、书写的机制和模板。认为拿来即可使用，但使用中却是不断“打补丁”，严重者，还会给企业造成伤害。客户中有不少是因为自己选用的薪酬模型，套用后问题百出，最后找到我们咨询公司解决的。

【案例分享.矩阵架构使用】‍

一个客户的软件开发项目越来越多，技术人员的使用出现了调配不平，有的项目人员冗余，有的项目人员紧缺，在多方了解分析后，出台了“矩阵管理”措施，一个“完美”的矩阵架构出台了。在随后的实际应用中，公司对客户需求的反应速度没有提升，反而降低了。

调查发现，员工似乎进入了“真空区”，有的甚至有意地进入双管的“缝隙”。为什么会出现这种情况？因为在矩阵架构中处于纵横交叉节点的岗位需要双向汇报，他们很容易被职能负责人和项目负责人“踢皮球”，陷入“两头不亲”的处境。要想让矩阵架构发挥出真正的功能，需要项目人员具备很强的沟通能力，公司还必须要有良好的决策机制及务实的文化氛围等。

矩阵架构中，双向汇报的人，要面对职能负责人和项目负责人双线的领导，需要有更强的沟通协调能力，遇到职能负责人和项目负责人决策意见不一致时，沟通协调不能解决时，公司必需要有升级决策的机制，不能让决策“梗阻”，否则就出现了“真空”。

理论上，矩阵架构按照规则管理即可，其实不然，很多的事情无法用规则去框定，这时就需要公司有““谁对听谁的”务实文化，否则就会走向“谁级别高听谁”的官僚文化。

【案例分享.强制分布】

在为客户做咨询方案时，有个客户提出要使用“2.7.1”绩效结果评估强制分布法，计划开始在生产一线实施，然后推广到其他部门，在一线实施的三个月后，该评估法就形同虚设了，根本无法达到想要的结果。

公司推行绩效评估结果强制分布前，需要考虑清楚企业是否具备“让不适合的人适时离开”的魄力，如果不具备，则末位淘汰就形同虚设。有个做电器销售的客户，开始也实施了“末位淘汰”法，由于公司的招聘能力差，补岗迟迟不能到位，导致市场无人去跑。本想末位淘汰，结果搬起石头砸了自己的脚。

还有个做机加工的客户，听了阿里的课，回头就电话我说要做价值观考核，我说，你先把你的“价值观”是什么讲清楚再说。

……

诸如此类的例子，举不胜举。这种“一学就会，一用就错”的例子很多，可怕的是，拿来即用的人不觉。

也许会有人说，“模仿搬用”错了吗？方法没错，错的是你没有真正了解工具或模板设计的思想、背景及逻辑，更没有把它改造为适合你的应用场景的工具。阿米巴很多企业在导入，但大多都导入失败，而韩都衣舍、海尔可以说是使用“阿米巴思想”极为成功的企业，因为他们用的是“思想”，而不是“模板”，他们创造了适合自己的管理工具。所以说，思想比工具重要，有了想法，你可以创造适合你的。

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