人力资源仪表盘设计的基础

【案例情况】

A电力设计施工公司，成立于2007年，主要从事送变电工程设计、施工及高低压开关柜、箱变等成套设备的生产与销售业务，目前有近300名员工有，年营业10多亿。

公司现状：目前出现“员工与现有业务不匹配”情况，具体表现为：公司业务在增加，员工年龄偏大，很难匹配到合适的岗位上，严重阻碍业务进展。因企业人才进入权限所限，引进业务发展所需的专业人才面临困难。

公司想法：能否建立一个人力资源管理仪表盘，让公司领导能实时真实地了解公司人力资源状况，便于说服领导进行人力资源变革。

经与公司负责人及人事管理人员详细沟通后，判断其企业人力资源管理处于初级（无序管理）水平，最好先用1年左右的时间完善其人力资源的基础管理体系，让一些规定流程规范化，然后再建立“仪表盘”。因为在无序管理状态下，监控指标的形成本身就不准，做仪表盘根本没有意义。

仪表盘设计的基础

有关人力资源管理仪表盘，至今我没有搜到非常明确且统一的定义，但提到仪表盘，大家似乎又都明白其意思，就像汽车速度表的一种图表，简单、直观地呈现“数据在改变”。从功能角度出发，人力资源仪表盘应该是关注人力资源效能的一种工具，具体到监控指标如员工变动情况、人员成本变化情况、预算完成率等。

没有明确统一的标准，人力资源仪表盘到底应该呈现哪些指标？不同企业、不同发展阶段，人力资源管理要求、标准及成熟度不同，意味着每个企业的人力资源管理仪表盘展示和预警的指标应不同，需要根据企业管理现状来设计。如果企业人力资源管理不规范，相关指标没有成熟的内部算法，就很难反映到仪表盘上，也无法给企业提供决策参考。

没有管理，何来管理仪表盘。就像汽车仪表盘，每个数据后面都是一套正在运行的成熟系统。所以想做人力资源管理仪表盘，最好先让人力资源管理规范化。

企业之所以想建人力资源仪表盘，目的是监控重要的人资流程和行为，当潜在的不良行为出现时，度量标准发出警报，如离职率警示线、人均贡献率等。预警出现时，企业需要改进或调整指标背后的管理系统，这些管理改进措施属于人力资源规范化管理的内容，同时也是仪表盘管理的配套内容。

仪表盘如何建立

仪表盘的设计并不复杂，复杂的是上述的基础管理工作，基础工作做好，明确以下几项内容，一个人力资源管理的仪表盘会清晰地呈现出来。

企业希望仪表盘传达的信息，明确所要展示的关键信息，不要罗列数据；

做好仪表盘指标定义，指标要具有易读性，不能让人猜测或者再去寻求仪表盘数据意义；

清楚仪表盘的使用者有哪些人员；每类人员关注的重要指标有哪些，需要反馈哪些信息；

每个指标的呈现形式需根据指标的特性选择，而非简单的数字呈现，比如曲线图、柱状图等；

仪表盘使用管理程序要清晰，谁监控、谁汇报、谁分析、谁做出改进等要有一套管理机制，否则会形式化，失去建设仪表盘的意义。

这些要素需要根据企业与人力资源管理的发展不断完善并调整。

通常，在人力资源发展初级阶段，人力资源管理很难做到规范化，人力资源多以招聘为主，人力数据比较单一，即使没有统计，也可以从结果了解得一清二楚，没必要设计个仪表盘专门监控。