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如何有效调薪 在一家企业的调研诊断中，有关薪酬的问题，员工提出了薪资水平在当地还可以，但相对同行业没有竞争力。针对此问题，领导也很清楚，但难题是想给员工调整薪资，让有能力、有业绩、贡献大的员工拿到同行偏高薪酬，却苦于没有非常清楚的调薪机制和规定，所以一拖再拖，导致员工怨言颇多，直到一个销售人才离职，领导才惊醒。于是请我们设计一套薪酬体系，重点还给我们强调了调薪机制建设问题。 在我们服务的很多企业里，大多有明确的调薪规定，但调整依然成为他们的“痛”。不调，大家相安没啥大问题，一调，优秀的人却走了。出现这种问题，主要是企业的调薪机制存在问题。 调薪是人力资源专业人员必须要面对的重要工作。有效的调薪机制可以为企业留住骨干和优秀人才，不恰当的调薪机制则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这需要人力资源专业人员去建立合适的机制，并能有技巧和策略去平衡、协调和控制调薪的动作。  调薪理念和政策 企业薪酬管理首先要明确付薪理念，其次是付薪政策，调薪理念和政策需要与企业整体的付薪理念一致。严格意义上，一般企业的付薪理念也是他们的调薪理念。有了理念指导，企业需要在其指导下制定配套的政策。 调薪理念：一个企业的付薪理念如果是为员工业绩付薪，意味着业绩越大，薪酬应该越高，说明企业更倾向业绩好的员工得到高薪。一旦理念明确，公司就要做好宣传和引导，让员工对企业的调薪知道方向在哪，比如知道企业倾向实际业绩好的员工，能力强业绩差的排在其次。 调薪政策：清晰的调薪政策有助企业留住关键岗位人员，有助于吸引外部优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及优秀人才的不满甚至流失，最终削弱企业的竞争力。薪酬政策要在公司人力资源战略指导下进行，因为人力资源战略不仅包含有薪酬理念，更有公司合理的人员规划，也就是薪酬政策的落地要为人员规划的实施到位提供保障。
调薪因素有哪些 调薪理念政策确定后，具体调整需要从哪些因素上落实，需要人力资源专业人员能够做出评价要素及要素标准，否则会造成想法和政策是好的，但落实不力。企业调薪，一般主要考虑的因素有： 第一、市场因素 市场因素又分为两类，一类是物价指数因素，一类是市场人才价值因素。 1. 物价指数因素：当通货膨胀时，实际上相当于员工收入水平降低，原有薪酬购买力下降，长期不做调整，员工会流向薪资调整到比企业高的单位。 2. 市场人才价值因素：市场行情时刻在变，行业在变，行业人才薪酬水平也在不断变化，就像过去十几年的互联网大厂，薪酬一度非常高，即使如此，企业也愿意花高薪聘请，因为关键人才是他们的核心竞争力。 企业在关键岗位上，薪酬一定要跟上市场脚步，跟不上也不能与市场相差太远。一旦人才阵地失守，企业也就失去了竞争力。
第二、绩效因素 这个因素也可分为两类，一类是过程导向的，一类是结果导向的。这两个因素的选择要根据企业价值导向、工作性质本身及工作实际情况确定，同样的工作内容，有的企业可以能采用过程导向，而有的企业采用结果导向。导向不同，呈现绩效的方式就不同，这也是很多企业做绩效时常常忽略的一点。 另外，很多人可能会提到能力导向，能力导向可以和绩效导向结合到一块，因为很多企业对能力差异评价，基本是评价容易使用难，之所以如此，因为评价主观，使用时让人感到不公平。为此大多企业把能力因素归到绩效里，能力本身的因素更多被应用到与职务调整的关联中。 第三、企业盈利因素 当企业盈利不错时，通过恰当的调薪，将企业经营成果与员工分享，员工更能保持高昂的士气。当企业盈利差时，可以通过调薪将企业的经营现状传达给每位员工，以此激发员工的斗志，做到员工与企业同呼吸、共命运。我了解到的一家企业，他们每月的盈利都会拿出一定比例与贡献不同的员工分享，员工的敬业精神、员工的积极性非常高。 盈利因素作为调薪因素，可以说是非常敏感的因素，因为企业发展不好时，企业为稳定员工心思，不太愿意给员工说。这就需要企业把握一个平衡，既能让员工充满干劲，又不让员工认为企业发展不好而失望。 调薪的根本 在于如何用有限的资源达到最佳提高员工积极性的效果，最终达到提升企业竞争力的目标。调薪机制不可复制，企业需要根据行业，结合自身经营特点，针对不同职能、不同层级、不同专业，制定多元化调薪机制，机制既有框架又得有具体措施，保证方向对，办法准。具体的调薪技巧可以随时应变，甚至针对不同的人可以采用不同的技巧，以保证调薪的有效性。
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