人才建设，立足业务

中小企业人才引进难是一个客观事实，因为很多中小微企业并没有什么竞争力，无论从核心技术，还是市场占有率等方面，都没有太多的核心能力，导致企业没有太多的利润，或者说没有更好的资金投入去吸引更多的优秀人才来加盟。企业要想改变这种状况，可以从完善机制建设，强化盈利能力出发，让机制去推动企业吸引人才加盟的能力。

当前大环境下，中小企业很难和大企业去竞争，让高端的人才愿意加入企业更难。依照“栽下梧桐树，引来金凤凰”的逻辑，企业可以夯实人才建设机制工作，完善企业的人才建设、系统建设和机制建设，让机制成为人才吸引的基石。有了人才，企业在面对市场、面对竞争对手、面对行业及未来时，将会有更大的竞争力。如果企业一心只盯着市场，而忽略后端的组织建设，机制建设及人才建设，业务发展一定会受限，企业的核心竞争力也很难打造成功，最终将会导致企业难于突破现状。

所以中小企业，一定以市场为导向，以人才为依托，构建企业可持续发展人才发展机制，打造企业核心竞争力，来赢得企业的发展。

  强化人力资源功能。当前，中小企业的人力资源功能远远没有达到预期，很多企业人力资源做的工作基本为人事事务工作，比如招人、签订合同，统计考勤、发放工资、收取表格等。人力资源对企业的价值取决于团队对业务的支撑能力，如果人力资源只做事务性工作，它的价值就太低了，人力资源管理的压力会完全压在老板身上，所以只有老板感觉“难”。企业人力资源建设的本质是为支撑业务目标的实现，而非简单的事务工作。人力资源只有与企业的业务密切地结合起来，价值才会凸显。目前很多中小企业，人力资源和业务完全脱节，一方面原因是企业重视度不够，另一方面是企业缺乏专业人力资源人才，所以企业应该把人力资源建设作为一个重点，人力资源有能力支撑企业的业务时，企业才能获得可持续性发展。

建立长效文化和薪酬机制。中小企业缺人也不缺人，是很多中小企业面临的现实问题。招人能招到，但很难招到合适的人。有的企业面试销售员，面试40～50人，挑不出2个人，主要原因是人才结构和企业的需求匹配不上，这种差异直接导致企业招聘人才成本的增加。好不容易选出2个人，干了没几天又走了，主要原因是企业没有足够的机制去吸引留住优秀人才，可能是企业的文化难融新人，也可能是企业薪酬难以支撑高端或要求更高的一个薪酬额度，不管何种原因，最终的结果是“引人难、留人难”，要想解决该问题，企业可以重点从文化和薪酬建设的长效机制入手。

文化上，上下达成共识，一起来做事业，改变打工思维（像胖东来、海底捞等），让企业发展变成合伙人的共同追求。

薪酬上，如果企业短期现金支出难以覆盖人才的需求，企业可以尝试短期和长期相结合。像华为，给一定的现金，给一定未来的期权和股票，形成长短结合。短期看，人才的收益可能没那么高，但长期看，如果大家共同奔着一个企业的未来目标和愿景，员工可能会获得更多的长期收入。这样操作，不仅可以帮助企业减轻人才招聘的支出压力，也可以帮助企业整合更优秀的人才加盟。 

     人才建设是企业的一项工程，是上下相互的融合和利益平衡与合理分配的建设工作，所以，它是企业负责人的项目工程。人才机制的建设，要以文化为基石、市场为导向、业务为核心去塑造团队的合力，脱离业务实际去做机制建设、去谈人才发展都不可能让企业成功，只有立足业务根本，才能让企业赢得企业未来。‍

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