当前企业管理实践中，关注员工激励机制的越来越多，但在最近服务的几家企业中，老板们给出了他们的迷惑，感觉他们采取的激励措施并未达到想要的效果，他们想搞明白到底什么原因导致激励失效？
如果想探究激励失效的原因，其根源是员工与老板之间的分歧没有得到很好的改善。我们发现，在企业的实际运营过程中，很多中小企业在制定人力资源管理方案时，在思想、目标、行为、利益方面上下都存在一定的冲突，如果解决好这些问题，企业的激励措施会发挥很大的效力。
企业中老板和员工各说各话的情况存在很多，思路和想法总不在一条线上。如何让老板和员工的思想达成一致，文化建设也许是最好的选择。但现实中，大家看到的是中小企业很少重视企业文化的构建，也有企业重视，但只是简单搞了一些活动或形式，搞了一些相对来讲未能够达成员工和老板都认可的文化。究其原因，搞的这些事情基本上是以老板想法为主的。
企业文化应该以业务为导向，但大家做得大多脱离了业务，这种无法达成员工和老板之间共识的文化，根本无法解决老板和员工间的思想的分歧问题。所以，做文化建设，说服老板、找到上下共识是成功的关键。
在企业管理实践中，企业经营发展目标（尤其是业务目标）基本是主观拍定，没有科学、合理的制定方法，更没有一套论证逻辑。最后完不成，就出现各种扯皮，各种推诿。
目标制定，建议采用市场导向、竞争导向的方向去制定、去分解。在制定上，要有一套逻辑去论证目标的可行性，不能只靠感觉，同时也要有一套相应的工具和方法，而不是简单的去年多少，今年增加多少的简单加减计算。通过逻辑论证和工具方法的使用，让企业的团队和老板达成一致。
所以，无论目标达成如何，企业都应该去建立一个标准，明确标准是什么。否则，企业很难脱离混沌管理状态。
在组织建设、人力资源管理、工作任务分配方面，过去大多企业都是因人定岗，因事加岗，事多了就谁做得好分配给谁，这样的管理导致组织管理和业务的脱节。短期事情的随机结合和分配，导致有一些岗位的人越干事情越多。在一个企业，此种现象一多，企业一般会基于员工的业务和他的专业以及他的能力重新分配他的组织结构。
理论上，组织设计应基于业务，根据业务发展定期调整，尤其在快速发展的今天，大家都在喊“敏捷型组织建设”，企业更应该及时根据业务修正组织管理行为及调整组织建设内容，而非被动去做改动。
利润是企业发展的根本，中小企业大多没有多少利润，员工工资也并不高。但实际中，员工总认为老板赚得多，员工拿得少，而老板却感觉公司没利润，员工已经拿得不少了。这说明大家在分配利益上没有一个有效的共识。解决这个问题，建议企业建设以市场的薪酬为导向，以企业的盈利能力基础，以员工个人价值创造为方向（绩效考核机制）的一种薪酬机制，以此来建立老板和员工在利益分配上的共识。其中个人价值的创造依靠的是完善的绩效管理机制，这一点当前很多企业难以做到让员工认可，这也导致了利益分配达成共识的难度。
员工激励是一个永恒的话题。企业制定的各种激励措施在一定范围内会有一定的效果，但想达到老板要的效果，似乎又很遥远。企业要想改进这种情况，必须以老板和员工的共识为基础，以业务实际为依托，建立一套合理的（有逻辑依据）、有标准的管理机制。虽然有些管理机制在一定程度上可能会引发员工情绪上的波动（比如绩效管理、目标制定），但对解决激励失效问题不可或缺。
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