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宽带薪酬适合你吗 客户提出想把目前的等级薪酬优化为宽带薪酬，征询咨询师是否可行？宽带薪酬实施是否能真正起到激励员工的作用？咨询师给客户详细解读了一些有关宽带薪酬的内容，在此顺便分享给大家。 宽带薪酬概念 宽带薪酬中的“带”指工资级别，“宽”指工资浮动范围，宽带顾名思义，带要宽，即工资范围要大，宽带薪酬概念的提出是相对传统薪酬而言的。传统薪酬过渡到宽度薪酬，实际就是减少传统薪酬等级，扩大每个级别的薪酬范围，形成一套新的薪酬管理系统及操作流程。当前大多企业采用的是窄带薪酬管理模式，这与企业发展的市场环境、企业价值的核心所在及企业的管理模式密切关联。
薪酬宽带产生的背景 宽带薪酬理念于20世纪 90 年代产生于西方，被很多中国企业“拿来”后，风行一阵偃旗息鼓，导致大家不得不重新认识宽带薪酬产生的背景及原因。 宽带薪酬在西方盛行，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理理念相配套的新型薪酬结构而出现的。宽带薪酬体系中，员工在企业中的流动是横向的，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，能力不断提高，就能获得更高的薪酬，这与流程化管理模式相匹配。 传统薪酬体系建立在职位管理基础之上，企业通过“职位”实现组织管理的目标， 需要以人岗匹配为前提。一旦人岗匹配不适，薪酬标准就会与人才价值脱节，薪酬的激励性会弱化，公平性自然会受到员工的质疑，这其实是职位管理体系自身存在的缺陷。随着市场变化日益加剧， 职位工作内容变动越来越频繁，人岗匹配度越来越差（在288篇人才错配公文中提到过人岗难以匹配的问题），职位管理体系面临着人才发展困境，新的管理模式开始冒出，冲击着旧的管理模式，其中就包括了宽带薪酬。
宽带薪酬的基础 传统薪酬的特点在于工资提高取决于职位晋升，职位越高，薪资越高。但组织的职位越往上越少，导致员工职业发展与薪酬增长遇到“天花板”。在职位管理体系下，只有企业规模不断扩张才能维系这种增长模式。然而，企业规模不可能无限扩张，所以传统管理模式让企业运行系统变得越来越僵化，于是企业开始寻求通过管理转型来突破困境，薪酬管理往往是企业管理转型的内在驱动，所以，薪酬管理模式的转变成为很多企业管理转型的“破冰”点。 薪酬转型说着容易，做着难！原因在于，传统薪酬有职位管理作为基础，而宽带薪酬的管理基础尚未建立，这是很多企业从传统薪酬转为宽带薪酬失败的主要原因。采用宽带薪酬，企业必须建立纵向以职位管理为基础，横向以能力管理为基础的二元管理体系。能力管理让人才的成功不再取决于职位等级，而在于人的能力素质。企业建立能力管理体系之后，逐渐降低对职位管理体系的依赖，让人才通过提高能力素质突破职业发展与薪酬增长的“瓶颈”，从而为人才发展打开职业和薪酬晋升的通道。所以，企业想采用宽带薪酬，能力体系建设不可缺少。 宽带薪酬其实是一种以能力管理为主、职位管理为辅的二元薪酬结构，弥补了传统薪酬单一管理基础的弊病。随着市场的快速变化，人才配置难度的增加，宽带薪酬越来越被企业重视。 声明：本公众号非原创图文源自网络或其他途径，版权归原创作者所有。编辑时会略有修改，如有侵权请及时联系我们纠正。
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