企业人力资源成本，指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出。人力成本占比，指人力资源成本占营业收入的百分比。
很多客户询问我，“根据您服务过的客户，我们行业人力成本占比多少合适？”，每每被问到时，我都很好地秉承毛主席的“一切结论产生于调查情况的末尾，而不是它的先头。”原则，很歉意地说，“真的没法给您答案。”服务的客户越多，越意识到企业人力成本的占比真的差距很大，即使是同行。一旦给出数据，有可能给出一个误导，不如不给。
企业人力成本的核算可以有标准的模型，但具体的数据却无法标准化。人力成本多少合适，大家通常用看得见的要素，比如公司原材料供应渠道、人才招聘成本、管理费用多少等一堆的要素去分析，分析来分析去，结论就是企业各种要素的成本不同，所以人力成本占比不同。这种解释从现象可以说得过去，但没有触及人力成本的本质。人力成本的本质是企业人力资源管理理念的反映，窄一点说是企业用人理念的反映。记得2017年华为出现超35岁被裁员的事情，引起了很大动静，也令华为一直倡导的奋斗者文化备受质疑。但是当关注这个话题的人在分析企业的可持续性发展的驱动时，又认为华为淘汰那些产出不能匹配薪水的人是对的。不管他人如何讨论，这个决策的结果是，华为通过这一方式让公司收益和员工受益的关系保持在了华为想要的一个水平，这个水平的背后是华为的用人理念。所以，谈人力成本，人力资源管理理念是最本质的东西，其他都是本质之上的表现。
结合华为案例，我们不难看出人力成本占营收多少，主要看企业用人理念，不同的理念会形成企业与员工不同的受益关系，人力资源成本占比肯定也大不相同。有的是企业受益多于员工受益，有的是员工受益多于企业受益，不管是企业受益多还是员工受益多，二者之间会有一个平衡点，这个平衡点是企业可持续发展的基础。建立在平衡点基础上的分配关系会让企业走得更长远。这种平衡不是平均概念，它是企业的一种用人理念，是企业为未来有更好的发展而采取的一种对人力资源成本付出多少的认知，这种认知的兑现最基本地会保障企业能够吸引到想要的人才，并能在一定程度上保障企业发展与人才的匹配性。所以，人力成本是企业探索如何根据自己所处行业和发展阶段，找到员工与企业利益分配的最佳平衡点。无论什么样的企业，做人力资源时都需要研究影响平衡点的重要因素。如，在以人才为基础的咨询业、以技术为基础的高科技行业，平衡关系使用得非常普遍。因为在这些行业，员工的价值增长快于价格的增长，人员需要保持流动性，如果人员不流动，时间一长会破坏企业与员工的利益分配平衡。这也是为什么华为出现35岁年龄线问题，它充分利用了利益分配平衡模式，通过提高非自愿性裁员，来吸引和保留核心人员。企业通过分析员工与企业受益的关系来检查一下，你会发现在人力资源方面出现了什么样的问题。不同行业、不同领域、不同企业，天平的平衡点都不一样，优秀的公司会通过这种平衡模式，去解决人才的吸引和留用问题，这种方式远比一些复杂的方式有效。
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