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薪酬设计应该站在谁的角度去设计在企业经营管理中，薪酬设计是一项至关重要的工作。作为人力资源咨询师，我们在处理与企业管理层之的薪酬调整问题，经常会遇到管理层对薪酬设计的不满。很多人会问，如何处理这种情况。 要想明白如何处理，设计者必须深入理解企业的最终目标是什么？ 企业的目标就是盈利。毫无疑问，这是企业生存的基础，不论企业的理想有多高，如果不能盈利，企业就无法生存。因此，企业管理层的目标是以最低的成本创造最大的利润。人力资源专家或HR在设计薪酬时，必须理解并满足这一目标。
薪酬的认知差异 员工和管理层对薪酬的理解往往存在差异，这是导致薪酬设计者方案得不到老板满意或方案难以落地的原因。员工认为薪酬是他们劳动的报酬，代表他们的身份和地位，是他们生活的保障，也是他们工作积极性的来源。而对于企业管理者来说，薪酬是人力成本，是他们的烦恼，同时也是激励员工的工具。 员工和管理者对待薪酬都有各自的认知和诉求，所以薪酬设计的结果就是把双方的诉求凝聚成一个方向，这样才能取得双方的满意。如何取得双方满意，设计者需要回归到薪酬的功能，当员工和管理者对薪酬的功能认知一致时，我们的薪酬设计成功的概率也会很高。
薪酬的基本功能 谈到薪酬功能，我们需要从薪酬最基本的几个功能入手，统一双方的认知，做好方向的引导。 首先，薪酬设计要具备激励功能。这意味着薪酬设计应该能够引导员工的意愿和行为。当员工知道做什么可以获得更高的薪水时，他们会更加积极主动地去做。这不仅仅是员工素质和观念的问题，更是管理者在设计薪酬时的导向问题。 其次，薪酬设计要具备效率功能。这意味着薪酬设计应该能够提高员工的投入产出效率。俗话说，“重赏之下必有勇夫”，高额的薪酬必定需要产出高额的回报。当员工知道自己的努力会得到公平的回报时，他们会更加努力地工作；老板看到高额的付出创造了高额的业绩时，他也更愿意在人力上加大投入。 此外，薪酬设计还应具备保健功能。薪酬保健因素在设计薪酬方案时起着重要的作用。通过关注员工的健康和福利，可以吸引和留住优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的长期发展。在过去市场经济高速发展的30多年，保健因素有点被企业弱化，随着新经济的发展，保健因素对企业吸引和留用人才会越来越重要。 最后，薪酬设计还应具备留才功能。这意味着薪酬设计要能够吸引优秀员工留下来，并充分发挥他们的主观能动性。薪酬设计不仅要体现责、权、利的对等原则，还要让员工感受到被尊重和被需要的价值。这一点在过去的地产、互联网行业及当下的先进智能行业得到充分的印证。 结束语 总之，不管是人力资源专业人员还是企业的HR，在做薪酬设计时，如果能站在企业管理者和员工双方的角度去综合考虑，用他们的思维来设计薪酬，老板的满意度和薪酬的落实性会更高。因为薪酬设计不仅影响到员工，也决定了企业的绩效。正所谓，你给员工提供什么样的待遇，你就会得到什么样的员工。所以，在设计薪酬时，必须考虑到企业的利益，同时也要考虑到员工的需求，这样才能设计出能提高企业绩效的薪酬方案。 声明：本公众号非原创图文源自网络或其他途径，版权归原创作者所有。编辑时会略有修改，如有侵权请及时联系我们纠正。
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