在我们咨询服务现场,经常看到这样的场景:
管理者们忙得不可开交,处理着各种现场问题
开会讨论事务时,电话不断响起,大家都急着去处理具体事情
老大在办公室时,门口出现排队签字情况
讨论问题解决办法时,经常出现“这事不归我管”的话语
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这样的情景在很多企业中屡见不鲜。
这种忙碌的背后,实际隐藏着一个深刻的问题——企业发展职能的弱化和缺失,正在对企业的长远发展造成严重的影响。
在企业的日常运营中,短期目标和业绩压力往往占据了管理者的大部分时间和精力,导致发展职能被忽视,主要原因有:
1. KPI导向的管理文化:
企业的管理文化过于注重短期KPI,管理者的绩效评估和奖励机制主要基于短期业绩指标。这种环境下,管理者自然会将更多精力放在短期目标上,以确保自身的绩效评价和奖金。
2. 缺乏长期战略规划:
很多企业没有明确的长期战略规划,或者长期目标不够具体和可操作,导致管理者无法将精力有效分配到未来发展上。
3. 资源分配不均:
资源(包括资金、人力和时间)主要集中在短期项目和紧急事务上,导致长期发展项目缺乏必要的支持和投入。
4. 应急事务频繁:
企业内部应急事务频繁,管理者不得不花大量时间和精力处理各种突发问题,无法抽出足够的时间进行长期规划和投入。
5. 市场竞争压力:
激烈的市场竞争迫使企业必须在短期内取得显著的业绩,以维持市场份额和股东信心,从而忽视了对长期发展的关注。
6. 领导层视野局限:
部分企业领导层的视野局限于短期利益,缺乏对长期发展的重视和远见,未能有效推动长期战略的实施。
7. 绩效压力传导:
高层管理者将绩效压力传导至中层和基层管理者,导致整个组织都在追求短期目标,忽视了长期发展。
8. 信息不对称:
管理者可能缺乏关于长期发展机会和风险的充分信息,导致他们在决策时更倾向于选择已知的短期目标。
这些原因共同作用,导致企业在追求短期业绩的过程中,忽视了对未来发展的规划和投入。要解决这一问题,企业需要在管理文化、资源分配、战略规划等方面进行系统性的调整和优化。
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发展职能是企业未来的基石。它虽然在本年度看不到显著的成果,但对未来一到三年的发展却至关重要。
企业的发展性职能包括基础建设、技术创新、人才培养和组织发展等方面。这些工作需要时间和资源的投入,短期内难以量化和评估,但它们决定了企业能否在未来保持竞争力和持续增长。
忽视发展职能,企业可能会在短期内取得一定的成绩,但长远来看,必然会面临增长乏力甚至错失良机的风险。
一、从“无人问津”到“责任到人”
在实际工作中,很多企业的职能部门的员工被要求去做一些发展性的工作,但由于缺乏明确的责任主体,这些任务往往不了了之。管理者难以将发展性任务具体分解和落实,导致这些重要的工作没有人真正负责和推进。
要解决这一问题,企业必须将发展职能作为独立的任务和职能来看待,并明确责任主体。具体来说,可以设立专门的团队或岗位,负责企业的长期发展规划和实施。同时,将发展性工作的目标和指标纳入绩效考核体系,确保这些任务有人负责、有资源支持、有进度跟踪。通过这种方式,企业可以在抓好当下的同时,确保未来的发展方向和步伐。
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二、让发展职能看得见、摸得着
发展职能的重要性毋庸置疑,但如何将其量化和评估,是企业面临的一大挑战。传统的绩效考核体系往往侧重于短期业绩,对长期发展的指标难以进行有效评估。这就需要企业在制定绩效考核体系时,加入对发展性工作的考核内容。
例如,可以设定技术创新的目标,明确每年需要完成的研发项目和技术突破;可以制定人才培养计划,明确每年需要引进和培养的关键人才数量和质量;可以规划组织发展的蓝图,明确每年需要完成的组织结构优化和管理流程改进等。通过这些具体的、可量化的指标,企业可以对发展性工作进行有效的评估和激励,确保这些任务得到切实推进。
在企业的发展过程中,既要有关注当前经济目标实现的职能责任人,也要有关注公司未来基础建设、技术建设、人才发展和组织发展的职能责任人。只有这样,企业才能在抓好当下的同时,布局未来,实现持续健康地发展。
忽视发展职能,企业可能会在短期内取得一些成绩,但长远来看,必然会面临增长乏力甚至错失良机的风险。因此,企业负责人必须高度重视发展职能,将其作为企业管理的重要内容,明确责任主体,量化和评估发展性工作,确保企业在未来的竞争中立于不败之地。
企业的发展不仅仅是眼前的利益,更是对未来的投资。只有在当下与未来之间找到平衡,才能真正实现企业的可持续发展。希望每一位企业负责人都能认识到发展职能的重要性,抓住当下,布局未来,为企业的长远发展奠定坚实的基础。这也是我们每次在给企业咨询服务的过程中不断强调的主题。