根据初步了解，该公司已经持续进行了多年的绩效考核，每个岗位都有考核表，每月上级都对下级考核评价。从纸面文件和考核流程表面来看，这样的过程无疑是完善而严谨的。但是在现场与员工们沟通时，员工却发出了他们的心声：
1. 形式化严重：很多员工反映公司的绩效考核形式化严重，评价内容不一定是真实工作情况的反馈。
2. 评分模糊：每个月发放考评分数时，评分者给出的分数大多数是模糊不清、不具体明确。
3. 缺乏透明度：实际扣除的分并不多，但如何被打低分却始终没人讲清楚。
4. 员工兴趣减弱：员工对这种流于形式的绩效考核逐渐失去了兴趣和重视。
评分基本是97、98分，差个1、2分没啥意思，领导也不能评100分。有位老员工很无奈地向我们透露状况。这个观点具有代表性，因为它反映出了现阶段企业存在的一种普遍现象——大家对这样形式化、缺乏实际指导意义的绩效体系几乎丧失了期待。而对于一些新入职或正在奋斗中的年轻员工来说，这种频繁出现的不透明和敷衍态度更是挫败感十足。
当时就有几位敢于直言的员工问：“其他企业是不是也是这样？怎么才能真正发挥绩效考核应有的作用？”这些疑问背后不仅仅承载着他们对工作公平性的渴望，更折射出一个更加广泛的问题：现代化管理工具为何如此难以在实际操作中取得理想效果？
针对这些疑惑，我们从绩效优化角度进行了深入剖析，并给公司提出了一系列建议。这些建议主要包括以下几个方面：
1. 明确目标与细化指标
公司的评价内容相对宽泛，没有非常具体完全的标准细则，这样很容易导致评估者随意打分。
公司需要根据不同部门和岗位设定明确且可衡量的指标。例如，对于销售部门，可以设立业绩达成率、新客户开发数量等硬性指标；对于生产制造部门，可以考虑提前交货率、质量合格率等。
同时，还需注意覆盖软性评估如团队合作、创新精神等方面，以确保全面性。
2. 加强沟通与反馈机制
绩效施行需要不断与被考核者交流他们在某个时间段内所做出的表现以及需要改进之处，以保证信息传递渠道畅通、反馈及时。
通过面对面形式或例会，对关键环节及短板问题进行汇总总结，从而形成一种良好的内外循环互动。
3. 引入第三方评审组或独立顾问
这对于解决内部“人情关系分”等问题尤为重要。
当涉及跨部门或者核心人员时候，不妨适时引入独立第三方专业团队加入或外部专业顾问，参与指标设计及呈送审核工作，以避免单一层级审批可能出现过于主观化，从而进一步提升公允性和科学性。
4. 推行360度全方位反馈系统
让同事之间坦诚互评，相互监督，彼此激励形成联动氛围。
同理，即使下属也可以给予上级反思意见，以加深有效协作，提升员工凝聚力和综合运营能力。
5. 在奖惩制度上下功夫
不管是在精神鼓励还是物质奖励方面，公司都应该树立绩优榜样。
通过各种方式如奖金发放、升级晋升、调动、精神激励等辅助手段，例如表彰先进集体，经常鼓励创新和分享成功案例等，促进和带动员工的积极心态，提升整体团队士气。
该企业的绩效管理存在的现象似乎很普遍，近期服务的3家企业基本存在这种状况，他们有绩效，老板也自我感觉还行。可当第三方深入员工实际工作了解后，却发现企业的绩效做了这么多无用功。面对这种企业自以为“正常”的考核现状，如果不及时调整，员工的活力将会被消失殆尽，企业发展的支撑力量将会越来越弱，到时再去调整，将会更加困难。这时，企业老板一般会认为调整难是“员工素质能力弱”导致的，殊不知员工素质弱化是你昨天无效的绩效管理导致的。所以，企业的绩效管理必须做，但不能盲目地去做，只有通过科学的、规范的方法，植入正确的理念，采取合适的工具，才能更好发挥绩效考核的作用，提升员工的积极性和工作效率，否则会适得其反，绩效成为企业发展的障碍却未觉。
