试用期是企业对新员工进行评估和考核的重要阶段。在这一时期，员工能否快速适应岗位、达到业绩目标，是决定其是否能够转正的关键。然而，有些新员工在试用期内的业绩并不理想，这就引发了一个重要的问题：试用期无业绩该如何处理？
首先，当我们面对试用期内无业绩的新员工时，应当从考核指标入手，深入分析这些指标是否合理。每个岗位都有其独特的工作性质与特点，而设定的考核指标应该能够反映出这些特点。我们需要考虑的是，在制定销售人员的业绩指标时，是否充分结合了行业标准以及公司的实际情况。
例如，如果某家公司的销售模式是曲线增长型，那么它们可能会设置更长周期来观察新员工的业绩。在低端市场中，客户开单周期通常较长，假设在五到六个月。这种情况下，就不能仅仅依据短时间内的销售数据来评判一位新员工，因为他们可能已经开展了潜在客户的关系建立，却尚未实现签单。
因此，对于那些暂时没有完成销售任务的新员工具体分析是必要的一步，需要查看平衡数字与实时反馈，同时通过积极沟通了解他们在业务开发过程中所采取的方法和措施，从而得出客观准确结论。
以一家综合性服务公司的初级销售人员为例。他在试用期间只实现了一笔小额交易，看似表现不佳。然而，通过深入访谈，我们发现他正在积极与多个潜在客户展开接洽。他成功识别出了客户的一项需求，并帮助客户明确了预算定位。此外，他还与气氛良好的关键决策人——一名负责该项目的大区经理建立了联络。
虽然最终没有立即达成交易，但是这个过程中他取得的信息对于公司后续业务发展至关重要。这是检验工作进展及预见未来成果的重要信号。因此，即使结果不是显而易见，但实践中积累的人脉资源、信息准备等都是十分宝贵。因此，对于这样的考核，应给予耐心，引导正确。
相反，一个新入职的销售人员完全没有建立工作方面的任何联系，也没有参与到客户需求调研，也没有与对接的不同部门领导建立接触机会，可以看作是不太符合公司要求。这时候，则需对其进行认真审核与综合评价。
针对试用期员工，我们建议采取更灵活且及时的方法，对他们进行持续跟踪。运用一些有效工具，比如说会议记录系统或CRM（客户关系管理）软件来帮助主管隐性地追踪并量化进展，包括但不限于：
1. 潜在客户数量：记录哪些潜在客户被接触过，为将来的转化提供基础。
2. 交互质量：分析每次接洽是否包含深入讨论或价值交换，如找到了什么问题，他们进行了怎样的信息回馈。
3. 决策圈层接触：了解有几次机会遇到了核心决策者，并为了加强联系主动创造机会。
这种流程上的透明度不仅帮助新人提高能力，对主管也起到了监督作用，让整个团队都能随时关注到新人的工作状态，更加高效地一起推进合作目标。
除了进行合理性的考量分析外，在遇到无业绩的新员工时，还需注重对他们最直接的人际引导和情况报告。在这段时间，他们可能因为缺乏现场经验而影响成绩，因此公司需要确保相应支持资源得到准入，使其能获得必要的信息知识储备。同时对其制定明确可行的发展计划也是极为重要，与团队之间保持密切互动，及时进行方向指引，以便逐步建立自信心。
一般来说，主管可以根据体系中的有效例子设计专属向导。例如让资深成员协助，并带领新人共同拜访现有限制条件或转介绍的问题，以提升顾客感知度。这种实战形式不仅提升专业技能，同样有助于夯实团队文化建设，更让每个搭档产生一种团结的感觉 。
综上所述，对于试用期无业绩的新员工，不应急于作出负面评价。全面考虑多方因素，务必各种机制上实行监控前确保标杆适当；以实际案例为参照，再审查各类关键阶段性结果。不但关注量，还要理解质。通过合理的评价指标，识别出哪些是能做事的，哪些是即使公司再给予时间和资源支持也不能完成任务的，对真正优秀人才给予更多成长空间！
