打破薪酬桎梏： 总薪酬制—点燃企业成长的火花

典型的传统薪酬结构通常采用“底薪+奖金”模式，设定的奖金通常与底薪和绩效系数相关，即奖金=底薪x绩效系数，而绩效系数的计算又是基于员工的个人或团队的业绩。这种模式在表面上看似合理，仿佛在重视员工的绩效，在企业实践中却发现，员工更倾向于将精力投入到提高底薪上，而对奖金的追求反而变得次要。在求职者的薪酬谈判中，求职者常常将底薪作为焦点，使得原本应注重绩效的奖金成了附属品。

这种传统理念使得公司的激励方案变得复杂，员工更倾向于追求能够确保较高底薪的职位，而非关注自身表现如何提升公司业绩。此外，很多团队为了获得更高的绩效系数，往往在年度业务指标上与公司进行“讨价还价”，甚至希望设置较低的考核目标，以便年末获得高达成率和奖金。这一系列操作导致了公司整体利益的损害，产生了短视行为。

另外，对于销售团队，在过剩经济时代，销售业绩提升难度不断加大，导致业务人员也更关注底薪。

总酬制是一种将所有薪酬组成部分进行整合的薪酬策略。简单来说，它不仅包括基本工资和额外奖金，还涵盖了包括股票期权、福利、假期等在内的所有经济回报。这样，员工在评价其薪酬时，将会更加关注总薪酬的整体水平，而不是单纯的底薪。而总薪酬的设定旨在将公司的整体业绩与员工的回报直接联系起来。

在这一新理念的指导下，奖金的计算公式被重新定义为“总薪酬 - 底薪 = 奖金”。这改变了员工对自己薪酬的看法，促使他们把焦点放在了鼓励团队合作和提升公司整体业绩上，极大地激发了团队的士气与凝聚力。当员工意识到自己获取的奖金不仅与自身的表现有关，更与公司的整体业绩密切相关时，他们的工作积极性和归属感都会显著提升。

在实施薪酬制时，将其与公司的业绩紧密挂钩这一策略，是总薪酬的重要特点。传统的薪酬体系往往是以个人表现为标准，这种方式不仅在实施上存在许多不公正的地方，且容易产生员工之间的竞争关系，形成部门间的隔阂。而将薪酬总盘与公司的整体业绩挂钩后，员工们则更有可能合作，形成合力。

例如，如果一个公司由于市场环境的变化，整体业绩受到影响，所有员工的奖金将相应减少，这让所有员工在公司战略执行层面达成共识，一同承担公司经营的责任和风险。同时，这样的机制将有助于提升员工的社会责任感，鼓励他们关注企业长期发展，而不是单纯地追求眼前的个人利益。

此外，结合公司的整体业绩进行薪酬调整，还能在一定程度上减少由于绩效评估导致的人为竞争。这种基于集体利益的薪酬模式，为团队协作和公司共享创造了一个良好的氛围。员工们会意识到，个人成功建立在团队成功的基础之上。

尽管总酬制有诸多优点，但其在实施过程中依然面临挑战。首先，企业需要建立科学合理的业绩评估标准，以确保所挂钩的业绩指标能够客观、真实地反映出企业的经营状况。同时，要注意保持透明度，让员工了解总酬制的实施依据，增强其信任度。

其次，企业文化的转变也尤为关键。如果公司文化未能及时跟进，推动员工从个人主义转向团队合作，容易导致员工低迷的工作热情，甚至引发矛盾。因此，企业在实施总酬制时，应注重对员工的培训与沟通，营造良好的团队协作氛围，使员工真正理解这一新理念的价值所在。

总 结‍

总酬制作为一种新的薪酬管理理念，越来越被企业所青睐。通过将总薪酬与公司的整体业绩挂钩，不仅可提高员工的积极性和归属感，同时激发团队协作，从而推动公司的长远发展。我们看到，以总酬制为基础的新型激励方案，不再是短期内追逐个人利益的竞争，而是促成了企业与员工的共赢局面。通过建立更公平、更合理的绩效考核机制，企业不仅能吸引并留住人才，还能在激烈的市场角逐中脱颖而出，最终实现可持续发展的目标。在这个变革初期，或许只是少数企业正在试水，但其最终必将成为未来薪酬管理领域的重要方向。