如何建立并有效运用 业务人员的任职资格体系？ ——解决企业面临的挑战

一、任职资格体系适合什么规模、什么管理层次的企业？

任职资格体系（Competency-based System）是一种依据员工的工作能力、知识、技能以及工作经验来评定其任职资格的标准体系。

它常常被用于一些具有一定规模的企业，特别是那些对人员管理有较高要求、需要为不同岗位和员工制定明确标准的公司。但并不是说它只适合大企业，其实所有的企业都适合搭建任职资格体系，而且也有必要搭建，只是不同公司搭建体系的侧重点应该不同。一般来说，具备以下特点的企业更容易建立起完善的任职资格体系。

1. 企业具备一定规模：尤其是具有多个业务部门、区域或全国性业务的企业。任职资格体系有助于统一岗位标准，并确保不同地区、不同岗位的人员管理能够保持一致性。

2. 管理层次分明：中层管理及以上的岗位特别适合引入任职资格体系，因为这些岗位的能力要求通常较为复杂，标准化的评估体系有助于提升选人用人的科学性和公正性。

3. 人才发展与培养有一定需求：企业希望通过任职资格体系帮助员工明确职业晋升路径，推动人才的培养和成长。

4. 企业已有一定的管理基础：例如，已有清晰的岗位职责、绩效考核体系、薪酬管理等，这为任职资格体系的落地和应用提供了基础。

对于创业期小企业，如初创期的企业，公司主要考虑的问题是能不能生存下来，这时候的人才策略是吸引优秀人才加入，任职资格标准一般不需要做得太重。其中如果管理者的管理能力相对较高可以采用模糊的方向性标准作为评价标准，如果管理者的管理水平相对较低建议采用硬性条件作为评价标准。

对应处在快速发展阶段的企业，员工数量逐步增多，员工对自身发展的期待增加，这时候如果管理者的管理能力非常高，可以建立宽带任职资格标准；如果管理者的管理能力相对还不错，可以建立窄带任职资格标准；但是如果管理者的管理能力较弱，建议还是建立以硬性条件为核心的任职资格标准。

对于稳定发展期的企业，业务逐步稳定，这时候培养内部人才，保持业务的可持续性就是关键，建议此时建立窄带的任职资格标准用以培养人才是关键。

二、任职资格体系的设计与实施，如何克服实际问题？

       针对A企业在实际操作中遇到的几个问题，为大家提供以下解决思路，供大家参考。

      1. 任职资格评价效果不明显

      任职资格体系的有效性不仅仅依赖于评价本身，更在于如何将其与企业的管理流程和目标结合起来。首先，需要确保任职资格标准与实际工作内容、岗位职责高度一致。如果评价时效果不明显，可能是因为标准设置过于宽泛或模糊，员工在实际操作时无法清晰对照自己的工作。

解决方案：

      · 重新审视标准的细化和适配性：对任职资格标准进行细化，明确每个岗位的核心能力和具体要求，并定期根据市场变化、岗位要求的变动来调整标准。比如，市场业务人员的任职资格标准可以从业务开发能力、客户管理能力、团队协作能力等多个维度进行评估。

      · 与绩效管理对接：通过将任职资格体系与绩效评估体系相结合，明确员工每一阶段的目标与成长路径。例如，员工的业绩与其任职资格标准挂钩，帮助他们看到自我提升与奖励之间的联系。

      2. 任职资格标准是否适合公司

      公司在设定任职资格标准时，难免会对是否适配公司产生疑虑。许多企业在没有充分了解行业和市场的情况下，盲目照搬外部标准或是设定过高的标准，导致内部员工无法满足这些要求。

解决方案：

      · 专家支持与行业调研：与行业专家或顾问合作，了解行业内对市场业务人员的普遍要求，同时结合企业的实际情况，制定适合本企业的任职资格标准。

      · 通过试点来验证：可以先在小范围内进行试点，选定一两个团队或部门，进行评估并获取反馈。这不仅能帮助你了解标准的适用性，还能在实际操作中发现潜在的问题并调整。

      3. 任职资格标准与薪酬关联不清晰

      任职资格体系的另一大难点在于薪酬的关联。薪酬是激励员工的重要因素，任职资格标准与薪酬的关系应该清晰明确，否则可能会导致员工的疑虑和不满。

解决方案：

      · 薪酬等级与岗位等级对接：通过岗位价值评估来确定不同岗位的薪酬等级。例如，市场业务人员的不同职级应与公司薪酬等级表相对应，通过对岗位职责的分析和市场薪酬调研，合理确定薪酬范围。

      · 薪酬与能力挂钩：不仅要考虑岗位职责，还要考虑员工的实际能力水平，将薪酬与员工的任职资格等级挂钩。可以通过定期的岗位评估和认证，确保薪酬与员工的能力发展同步。

      4. 任职资格体系与整个人力资源管理体系的衔接

      任职资格体系的应用不仅是一个单独的项目，它必须与企业其他管理体系（如招聘、培训、晋升、绩效等）有机结合，才能真正发挥作用。

解决方案：

      · 将任职资格与招聘标准对接：在招聘过程中，明确任职资格标准，以便招聘到合适的人才。通过对求职者的任职资格评估，确保其能够胜任相应的岗位。

      · 培训与任职资格挂钩：建立清晰的培训计划，与任职资格体系中的各个职级对应。不同职级的员工可以根据自己的任职资格等级接受相应的培训，帮助其提升能力，推动其职业成长。

      · 职级晋升与绩效考核结合：通过明确的职级晋升通道和标准，帮助员工理解自己的职业路径，同时将员工的绩效考核与任职资格标准相结合，实现公平的晋升机制。

结    语

复盘不是简单地写一份报告，而是一次发现问题、

任职资格体系的建立是一个系统工程，尤其是对于市场业务人员这一类高流动性、绩效驱动的岗位来说，任职资格标准的设计和应用至关重要。通过规范化的标准和清晰的晋升路径，不仅能够帮助企业选拔和培养优秀的市场人才，还能够提升员工的工作动力和组织的整体绩效。

在设计和实施任职资格体系时，企业需要根据自身的实际情况进行调整，确保标准的适用性与操作的可行性。同时，要注重任职资格体系与薪酬体系、培训体系、招聘体系等的衔接，确保体系的落地和持续优化。