关键岗位是指对组织战略目标实现具有重大影响、难以替代或培养周期较长的岗位。识别关键岗位需要从以下几个维度进行评估：
1. 战略重要性
定义：岗位对公司战略目标实现的影响程度。
示例：CEO、研发总监、销售总监等直接决定公司发展方向和业绩的岗位。
2. 绩效影响
定义：岗位对组织整体绩效的贡献程度。
示例：销售经理、生产主管等直接决定业务结果的岗位。
3. 替代难度
定义：岗位所需技能、经验和能力的稀缺性。
示例：高级技术专家、资深顾问等需要长期积累的岗位。
4. 培养周期
定义：岗位所需人才的培养时间和成本。
示例：项目经理、产品经理等需要综合能力的岗位。
5. 风险性
定义：岗位空缺或人员流失对业务连续性的风险。
示例：财务负责人、核心技术岗位等对业务稳定性影响较大的岗位。
关键岗位的数量并非越多越好，而是需要与公司规模和业务需求相匹配。一般来说，中小企业关键岗位占比约为10%～20%，大型企业关键岗位占比可能达到20%～30%。对于中小企业来说，关键岗位过多可能导致资源分散，过少则可能影响业务连续性。因此，建议根据企业实际情况动态调整。
1. 专家评估法
方法：组织高层管理者和业务负责人，根据战略目标和业务需求，评估岗位的重要性。
适用场景：中小企业资源有限，专家评估法简单高效，适合快速识别关键岗位。
2. 数据分析法
方法：通过绩效数据、岗位贡献度分析，识别对业务结果影响最大的岗位。
适用场景：适合有一定数据积累的企业
3. 岗位评估工具
方法：使用岗位评估模型（如IPE岗位评估系统）对岗位进行评分，量化岗位的战略重要性和替代难度。
适用场景：适合规模较大、管理规范的企业。
4. 流程分析法
方法：分析业务流程，识别对业务连续性起关键作用的岗位。
适用场景：适合业务流程清晰的企业。
建议：对于中小企业，专家评估法和数据分析法结合使用，既能保证效率，又能提高准确性。
第一步：成立项目组
由HR部门牵头，高层管理者、业务负责人和关键岗位直线经理组成项目组，明确盘点目标和范围。
第二步：制定关键岗位识别标准
根据公司战略和业务需求，制定关键岗位的识别标准（如战略重要性、替代难度等）。
第三步：收集岗位信息
收集各岗位的职责描述、绩效数据、业务流程等信息，为评估提供依据。
第四步：初步筛选
根据识别标准，筛选出潜在的关键岗位清单。
第五步：专家评估
组织高层管理者和业务负责人对初步筛选的岗位进行评估，确定最终的关键岗位清单。
第六步：人才盘点
对关键岗位现有人才进行评估，识别高潜人才和继任者，绘制人才九宫格。
第七步：制定发展计划
为关键岗位制定继任计划和高潜人才发展计划，确保人才储备与业务需求匹配。
第八步：结果应用与优化
将盘点结果应用于招聘、晋升、激励等决策，并定期更新关键岗位清单。
在竞争日益激烈的市场环境中，中小企业要想实现可持续发展，必须重视关键岗位的人才盘点。通过系统化地识别关键岗位及其人才储备，企业可降低人才风险，避免关键岗位空缺或人员流失对业务造成重大影响；提升组织效能。确保关键岗位有合适的人才支撑，推动战略目标实现；优化资源配置，将有限的资源集中在核心岗位和核心人才上，提高投入产出比。
人才盘点不仅是人力资源管理的工具，更是企业战略落地的重要保障。
关注我们，获取更多人力资源管理干货！
